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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz versus Kündigungsschutzgesetz? |
(28.01.2008) |
| Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz versus Kündigungsschutzgesetz Dürfen Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen eine altersabhängige Differenzierung vornehmen? In § 1 Abs. 3 KSchG wird das Lebenalter ausdrücklich als ein Kriterium für die Sozialauswahl genannt. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet eine solche Differenzierung jedoch, § 1 AGG. Der Arbeitnehmer, der Kündigungsschutzklage erhoben hatte, vertrat die Ansicht, die Sozialauswahl sei fehlerhaft erfolgt, weil eine Altersdiskriminierung gegeben sei. Er machte deshalb die Unwirksamkeit der Kündigung geltend. Der Arbeitgeber argumentierte, dass das AGG nicht für Kündigungen gelten und die Sozialauswahl wegen des Interessenausgleichs mit Namensliste vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehler überprüft werden kann. Das Arbeitsgericht Osnabrück hat das AGG für anwendbar (ArbG Osnabrück, Urteil v. 5.2.2007, 3 Ca 778/06) und die Kündigung für unwirksam erklärt. Ein wesentliches Argument des Gerichts war der Hinweis darauf, dass § 2 Abs. 4 AGG, wonach "für Kündigungen ... ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz (gelten)", europarechtswidrig sei. Damit sind seiner Ansicht nach Kündigungen nun doch auf Diskriminierungsverstöße anhand des AGG zu überprüfen. Eine Ausnahme von der Unzulässigkeit der Differenzierung nach dem Alter kann aus Sicht des ArbG Osnabrück dann gegeben sein, wenn ein Rechtfertigungsgrund nach § 10 Abs. 1 AGG vorliegt, z.B. ein ein konkretes, anzuerkennendes Bedürfnis des Arbeitgebers nach Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur. Der altersbedingte Leistungsverlust sei hierfür aber gerade kein anerkennenswerter Grund. Diese Rechtssprechung eröffnet Arbeitnehmern ggf. neue Möglichkeiten, sich auf die Unwirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen zu berufen. Für Arbeitgeber bedeutet dies, die Sozialauswahl noch sorgfältiger unter Berücksichtigung der Anwendbarkeit des AGG vorzunehmen. |
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